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#8 Hiwook: Employer Branding e Innovación en la captación de talento

9 mayo, 2019

María Gutiérrez

CEO

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Índice del episodio

38 min
  • 00:18

    Presentación del episodio

  • 03:35

    El bar de Jon

  • 05:50

    Qué es Hiwook

  • 07:33

    Por qué el CV se ha quedado obsoleto

  • 11:20

    El registro anónimo para evitar sesgos

  • 11:57

    La evaluación por competencias

  • 13:54

    El mapa de competencias como herramienta de comunicación entre IT y RR.HH.

  • 18:05

    La particularidad del recruitment en perfiles IT y digitales

  • 20:46

    Tecnología en RR.HH.

  • 25:00

    La innovación que supone Hiwook

  • 27:51

    Employer branding y su efecto en la imagen corporativa

  • 31:49

    EJECON y el Foro de Intraemprendimiento y Nuevos Modelos de Negocio

  • 34:02

    El intraemprendimiento como fuente de innovación

  • 37:02

    Cierre del episodio y despedida

Bio de María Gutiérrrez

María es una ingeniera y psicóloga que disfruta superando retos. El mayor de ellos: el miedo al fracaso.

Su foco está al 100% en Hiwook, la plataforma de evaluación de competencias tecnológicas y digitales que proporciona igualdad de oportunidades de acceso al empleo independientemente de género, edad y procedencia.

Tiene presentes sus valores y sus fortalezas: responsabilidad, transparencia, integridad, orientación a objetivos y resultados, creatividad, ingenio y tesón (mucho tesón).

Después de más de una década de trayectoria profesional, dice que los baches le han hecho más lista, pero sigue manteniendo la ingenuidad que emana de la ilusión por hacer los sueños realidad. Hiwook le permite cumplir con su propósito de contribuir al desarrollo profesional de las personas.

Uno de los hechos que definen a María es de ser emprendedora desde antes de los 20. Ha cofundado y gestionado más de 4 empresas, entre ellas la startup CITIBOX, de la cual salió en diciembre de 2017 para poner en marcha Hiwook, el proyecto que aúna sus verdaderas pasiones: Psicología, Tecnología y Empresa.

Se define como empollona redomada, madre de tres hijos, cabezota a rabiar, marimandona en muchas ocasiones y resabidilla casi siempre. Sus amigos disfrutan de ella, pero ella más aún de ellos.

Afirma estar encantada de la vida de formar parte de EJE&CON y de GAME CHANGERS LAB; de escribir en medios de comunicación online y de ser profesora de áreas de Transformación Digital y Analytics.

Sobre Hiwook

Hiwook es la herramienta de Employer Branding que permite que el reclutamiento no tenga sesgos de edad, género o procedencia al basarse en evaluación de competencias tecnológicas y digitales de los candidatos por cualquiera de los canales de reclutamiento de la empresa (página web, Redes Sociales, portales de empleo, campañas de email, etc.

Hiwook propone utilizar estas pruebas de competencias como primer filtro mediante registro anónimo en lugar del C.V. De esta manera se garantiza la igualdad de oportunidades, al mismo tiempo que la empresa genera un impacto positivo en su imagen corporativa al utilizar un sistema equitativo de captación de talento.

Contexto sobre la innovación en los Recursos Humanos

Hiwook: Employer Branding e innovación en la captación de talento

imagen de portada del artículo sobre Recursos humnaos

Hiwook es una herramienta de Employer Branding que elimina los sesgos de edad, género o procedencia al prescindir del CV en un proceso de selección de candidatos. Fundada en enero de 2018 por María Gutiérrez, viene a resolver varios de los problemas detectados durante sus más de 15 años reclutando perfiles tecnológicos y digitales.

La plataforma realiza una evaluación de competencias técnicas a través de pruebas ordenadas por temática y graduación. Esto permite que el candidato demuestre su capacidad y conocimientos de manera aséptica, sin que cuestiones como sus estudios, edad, procedencia o historia laboral afecte a su candidatura.

Este compromiso con el talento demostrado frente al CV es una forma de comunicar a los posibles candidatos que la empresa está verdaderamente interesada en las capacidades del candidato, independientemente de otros factores que -consciente o inconscientemente- podrían actuar como sesgos en un proceso de selección. Se fijan así unos principios éticos de inclusión e igualdad como propios de la compañía que resultan muy atractivos para las nuevas generaciones de empleados.

Los retos de RR.HH. hoy en el sector tecnológico

La propuesta de Hiwook llega en un momento en el que los departamentos de selección de personal necesitan innovar en sus procesos para captar un talento que se les escapa. La titulación o la experiencia en un puesto ya no ofrecen garantías sobre la aptitud y la actitud de las personas a la hora de desempeñar una función tecnológica o digital.

Puestos que no consiguen cubrirse, reclutadores que no saben cómo llegar al talento que necesitan, empresas que no entienden por qué no son capaces de retener el talento… Una larga lista de desencuentros provocados, en gran medida, por la utilización de metodologías del pasado para resolver los problemas en la era del cambio.

La transformación del empleo. La gestión del cambio

La fuerte competitividad es una de las causas de que hoy día vivamos en lo que han denominado entornos VUCA, que es un acrónimo anglosajón para referirse a la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad que caracteriza el momento que estamos viviendo.

Según el Foro económico mundial, el 65% de los actuales alumnos de primaria tendrán trabajos que hoy no existen. Esto significa que RR.HH. necesitará captar un tipo de talento que aún no puede ni siquiera describir.

Los fuertes cambios estructurales en las organizaciones, junto a la irrupción de las nuevas tecnologías de la información son algunos de los gérmenes de esta situación donde ahora todo el mundo puede competir con todo el mundo.

Atracción y retención de talento

Existe una fuerte competitividad alrededor del empleo en la actualidad. Afecta tanto a empresas como a candidatos.

El equipo humano de una empresa es su mayor activo y debe hacer un esfuerzo para llamar la atención de los candidatos primero y, posteriormente, ofrecer unas condiciones que permitan retenerlos para que no vayan a otras compañías en busca de mayor fortuna o crecimiento profesional.

Por su parte existe un gran potencial en perfiles que no se han formado al estilo tradicional, que no poseen un título que acredite sus conocimientos. Estos posibles candidatos no se postularán para un oferta que tiene como principal requisito una titulación universitaria y unos años mínimos de experiencia con, por ejemplo un lenguaje de programación.

Este es talento oculto,que las empresas no encontrarán a no ser que cambien de mindset a la hora de gestionar sus procesos de selección de personal.

imagen e una entrevista de trabajo

Cambio de mindset del empleado

La mentalidad del empleado ha cambiado sustancialmente. Es consciente del entorno de incertidumbre en el que vivimos y se adapta abrazando esta incertidumbre y planteándose la vida desde el presente, prefiriendo las la calidad del día a día a otros aspectos, como la propiedad.

Hoy los empleados buscan que su trabajo les aporte valor, que les enfrente a retos y les permita crecer profesionalmente. Que sus horarios sean flexibles y se les conceda autonomía para trabajar. Que su labor se reconozca y que el ambiente en el centro de trabajo sea bueno.

Obviamente, las culturas empresariales tradicionales basadas en el control y el presentismo, chocan frontalmente contra las expectativas de quienes se postulan a sus ofertas. Pero siguen necesitando captar a esas personas cuyo comportamiento no comprenden.

Los trabajadores que han desarrollado su carrera en este tipo de culturas ven cómo “la necesidad de la capacidad de adaptación, la flexibilidad, la agilidad y el ser eficiente en modelos colaborativos, se ha convertido en una exigencia prácticamente en cualquier organización. Los ciclos de vida y madurez de las funciones en muchas profesiones empiezan a acortarse, lo que obliga a que las curvas de aprendizaje tengan que ser también mucho más acusadas”. Según explica Rubén Berrocal en un artículo sobre los retos y tendencias en rr.hh. para 2019.

Titulación frente a valía profesional

Nadie entra hoy a trabajar a una empresa con el ánimo de permanecer en ella durante décadas. Los estudios ya no son el único modo de acceder a un puesto de trabajo ni tampoco el único requisito.

Existe una disonancia entre la formación que se imparte y los conocimientos que las empresas necesitan para sus empleados. El cambio constante en el que estamos sumergidos transforma todo a nuestro alrededor a un ritmo muy acelerado y las instituciones educativas se quedan muy atrás. Para cuando la universidad detecta un nuevo perfil y genera un plan de estudios, este ya está prácticamente obsoleto en relación a lo que se está haciendo en la empresa.

Parte de este problema radica en la poca colaboración que existe en nuestro país entre universidades y empresas en comparación con nuestros países vecinos. Estas colaboraciones permiten a la universidad estar más al día de las verdaderas necesidades del mundo empresarial y podrían ser el principio de la solución a este problema.

Por tanto, nos encontramos ante una situación en la que el título que aparezca en el currículo de un candidato no significa que posea las habilidades necesarias para un puesto concreto. Y las empresas lo que necesitan son personas capaces de desempeñar una o varias funciones, independientemente de sus estudios.

Problemas de comunicación entre RR.HH. y áreas de negocio

Los responsables de recursos humanos no tienen el conocimiento de los jefes de departamento que le piden buscar perfiles para un puesto concreto. En el caso tecnológico este hecho se acentúa requiriéndo un gran esfuerzo a RRHH solamente entender qué es lo que le están pidiendo.

Se siguen utilizando los antiguos requerimientos (titulación, años de experiencia) para cubrir nuevas posiciones, que precisan de nuevas aptitudes y actitudes que no necesariamente se alcanzan mediante estos requerimientos ni mucho menos se demuestran en un CV.

Alinear los objetivos individuales con los objetivos de la empresa

En el sector tecnológico es más complejo encontrar talento que en otros sectores, así que hay que fidelizar a este talento a través del employee engagement, estrategias individuales que conecten razón y emoción. Ya no vale únicamente con ofrecer remuneración económica extra al cumplir objetivos, también hay que ofrecer condiciones que impacten en la calidad de vida del empleado y en su crecimiento personal. Además, estas condiciones deben ir alineadas con los propios objetivos de la empresa para que todas las partes obtengan beneficio. Algunas medidas motivadoras en esta línea pueden ser:

  • Flexibilidad horaria y conciliación familiar: Facilitar a los empleados compaginar su vida personal con la laboral, permitiendo que los horarios de entrada y salida se ajusten a las necesidades individuales de cada uno sin afectar a sus obligaciones con la empresa.
  • Proyectos atractivos: Ofrecer trabajar en proyectos innovadores para grandes clientes es un reto y un aliciente para muchos profesionales que buscan crecer ante la adversidad y enriquecer su portafolio.
  • Organización horizontal: Le aporta al empleado la sensación de pertenencia al grupo y de aceptación. Saber que va a ser escuchado y que su opinión se va a tener en cuenta genera un buen ambiente de trabajo.

Todas ellas ofrecen beneficios intangibles que mejoran la calidad de vida de los empleados en su día a día, generando fidelidad a través de su comodidad y ofreciendole vías de crecimiento dentro de la empresa.

grupo de compañeros de trabajo riendo

Tecnologías para mejorar los RR.HH.

Como en todos los demás sectores del empleo, la innovación en recursos humanos ya no es una opción, sino una obligación si se quiere mantener la competitividad de la compañía.

Esta innovación se puede aplicar de forma disruptiva o incremental. La innovación disruptiva significa un cambio drástico en las formas y modos de la empresa. Su aplicación más extrema sería el despido de toda la plantilla y contratación de un nuevo equipo con una nueva metodología, algo poco realista. La innovación incremental tiene el riesgo de al aplicarse en plazos largos, los resultados no son percibidos por la plantilla y acaban arrastrando los vicios y las viejas costumbres a los nuevos métodos. Por tanto los cambios se deben introducir de forma disruptiva dentro de un equipo para evitar que traigan consigo esos hábitos que intentamos eliminar.

Para generar estas innovaciones, los profesionales de RR.HH. se basan en tecnologías que ayudan a la transformación. Algunas de ellas son:

Automatización de tareas

El departamento de recursos humanos pierde mucho tiempo de su jornada laboral con procesos de excesivo papeleo y con tareas administrativas. Toda implantación tecnológica que permita automatizar las tareas repetitivas y reducir las cuestiones burocráticas permitirá al departamento dedicarse a tareas más productivas para el negocio impulsando el rendimiento y crecimiento profesional de los empleados.

Un ejemplo de esto sería la implantación de chatbots que resolvieran dudas de los empleados.

People analytics

Se refiere a la aplicación de técnicas de Big Data y ciencia de los datos en el ámbito de los recursos humanos. Su uso permite conocer más a fondo la organización y a sus integrantes, sus responsabilidades y resultados.

Este concepto fue acuñado por Google cuando rebautizaron al departamento de recursos humanos como “People operations”, y que han copiado muchas compañías como Dropbox, Facebook o Linkedin entre otros, y a las acciones analíticas centradas en las personas de la organización lo llamaron “people analytics”. Algunas de las ventajas que ofrece este enfoque son:

  • Conocer la organización a fondo: Los empleados de una empresa generan una ingente cantidad de datos al día que, a través del minado de datos se pueden detectar aspectos cuantitativos, como el tiempo dedicado a reuniones, o cualitativos, como la calidad de la relación entre empresa y empleado o su compromiso con esta.
  • Mejora el proceso de selección: A través del data driven recruitment, permite evaluar a un número mucho más elevado de candidatos con un esfuerzo mucho menor.
  • Desarrollo del talento: Uno de sus aspectos más interesantes es la ayuda que presta a la hora de la promoción interna. Sobre todo ante casos con dudas o falta de información, donde evitará que caigamos en preferencias personales u otros factores ajenos al desempeño de las funciones o el mantenimiento del buen ambiente del grupo.

Employer Branding

El talento en el sector tecnológico está muy cotizado. Nos encontramos con noticias que advierten de falta de personal cualificado en el sector tecnológico que dejan 100.000 empleos vacantes y además los estudiantes matriculados en carreras de este perfil han descendido. Todo esto, sumado a la incertidumbre general y la aceleración constante con la que convivimos hace que todos los esfuerzos por atraer el talento a las empresas en el sector tecnológico no sean suficientes. Es aquí donde aparece el Employer Branding.

El Employer Branding no es más que la marca de la empresa como empleador, es decir, la imagen que proyecta hacia sus empleados y, sobre todo, hacia sus posibles candidatos. En este ambiente de escasez del talento hay que competir con el resto de empresas por atraerlo y, con los nuevos mindset de los empleados no todos los problemas se solucionan con dinero. El candidato está más informado que nunca y tiene a su alcance las redes sociales, la web o el blog de la empresa de donde va a sacar información para tomar su decisión de si aplicar en una u otra oferta laboral según sus preferencias y objetivos personales.

Para aplicar una estrategia de employer branding en nuestra empresa debemos cumplir unos puntos básicos:

Transparencia y veracidad

Debes comunicar fidedignamente los valores de la empresa, la metodología de trabajo, la gestión del talento,… en definitiva, dejar ver al candidato como sería su día a día. Tratar de vender humo y faltar a la verdad solo puede volverse en tu contra, haciendo que ese talento al que habías conseguido atraer se marche al poco tiempo desengañado por no materializarse aquello que se le dijo.

Priorizar el talento

Conocer qué es lo que busca el talento en un puesto de trabajo es imprescindible para realizar una propuesta suficientemente atractiva. Eliminar los sesgos de contratación y mostrar que lo importante es el talento y no el género, la procedencia o la titulación muestra unos valores éticos de la empresa muy atractivos para este tipo de perfiles.

Involucrar a todo el personal

Los empleados como los mejores embajadores de la marca. La recomendación más creíble y ajustada a la realidad siempre será la de las personas que lo viven desde dentro. Nadie mejor que los empleados actuales para explicar las ventajas y beneficios que existen en la empresa, su metodología de trabajo o el ambiente que se respira. Crear testimonios de tus empleados para comunicar estos aspectos puede aportar veracidad a la información.

Las redes sociales son el mejor escaparate

Con las redes sociales, los candidatos ya no tienen que hacer un acto de fé creyéndose todo aquello que les contemos. Pueden verlo a través de testimonios gráficos del día a día, los eventos a los que acude la empresa o incluso quedadas de afterwork.

gente relajándose en la oficina

Ejemplos de empresas Top Employer Branding

Google

La empresa creadora del people analytics es una de las más potentes en employer branding. Su propia marca atrae de por sí el talento y con la cantidad de beneficios que ofrece los consigue retener. Salas de descanso, transporte gratuito, asistencia sanitaria, asesoramiento legal, son algunos de estos beneficios. El empleado de Google tampoco se tiene que preocupar por la alimentación ya que ofrecen desayuno, comida y cena.

Otra herramienta de retención del talento muy potente con la que cuenta Google es el “20 percent time” que consiste en dar a los empleados la oportunidad de dedicar un día a la semana (20% de la jornada) para dedicarlo a proyectos relacionados con Google y la pasión de cada uno. Con esta metodología han nacido productos como Gmail, Adsense o Google maps entre otros.

Netflix

Su lema reza que un buen lugar de trabajo significa tener compañeros geniales y problemas difíciles. Afirman que su cultura de empresa les ayuda a conseguir la excelencia. Consiste en la confianza en los empleados. Todos los empleados son responsables de realizar su trabajo y en contrapartida, Netflix les da baja por paternidad, vacaciones ilimitadas, asistencia técnica,…

Con estas condiciones son los propios empleados los que ponen a la empresa por las nubes y lo muestran en las redes sociales.

Heineken España

En nuestro país también existen ejemplos de buen Employer Branding. El convenio colectivo alcanzado en 2017 por la empresa y los trabajadores ofrece estabilidad a futuro, promueve una cultura corporativa motivadora y de alto rendimiento que incluye retribución variable en función de objetivos individuales. También ofrecen transporte, guardería, ayuda para los estudios o seguro médico entre otros para que cada empleado se acoja a aquello que se ajuste a sus intereses.

Su estrategia de calidad laboral y desarrollo de talento se completa con la promoción de la seguridad y la salud que ha permitido reducir su tasa de accidentes sin baja durante seis años consecutivos y pretende alcanzar el objetivo “cero accidentes” para 2020.

Hiwook nos ofrece una herramienta para potenciar el employer branding de nuestra empresa, atraer el talento y descubrir el talento oculto que no puede emerger por currículo. Un proyecto que representa la marca España que nos encanta en Villainnova.

Sílvia, Jon y María grabando el podcast de villainnnova
Un momento de la grabación con María Gutierrez.

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